目前面临的最大挑战之一是全球涂料行业对技术人才的需求。188BET竞彩最令人沮丧的高级经理们敏锐地意识到的时间长度得到哪怕一个新的技术雇佣,更不用说建立一个完整的、强大的研发团队,或者一个专家技术服务功能。空白业务的技术功能抑制推动创新,有效的客户支持和许多其他关键举措。这减缓了增长,会侵蚀利润。销售团队可以只卖解决方案研发了,所以一个瓶颈直接影响底线。不断发展的监管要求的负担,还会压迫创新,不仅是增长,但基本的生存。另外,多米诺骨牌效应可以使失去动力的销售人员,表土技术团队你有,导致其他部门良好的个人跳槽如果发动机研发或技术支持系统是长期缺乏。

人才市场紧张;涂料行业188BET竞彩是一个复杂的技术领域和许多认同专门化,大多数大学没有直接说(和例外并不足以满足需求知识渊博的专业人士)。某人通常收益行业经验最常见的方式是通过降落在一家涂料公司和发现他们喜欢它:不是一个可靠的管道的专业知识。此外,该行业已经超过其公平份额的“国产”人才具有广泛的知识但很少真正分析系统或流程来拜访。这些人经常持有头寸的重大责任,是很难甚至不可能取代以当前的雇主,因为知识是在他们的头;但他们很少战略价值添加到另一个公司。这在新兴经济体尤其显著,行业整合的更少、更分散,与区域和当地的公司经常有不那么复杂的技术人员。随着全球玩家进入这些市场,寻求区域科技中心,优秀的技术人才供需方程变得更加不平衡。

解决方案是什么?有一些方法,总是工作,一些没有。许多不被使用的各种规模的公司,结果是可预测的。以下几点具体解决研发招聘,但概念同样适用于其他部门,如技术服务、应用程序,等等。

五步方法

1。有一个良好的内部流程处理的候选人。摄入和面试流程,导致报价,需要有效地吸引优秀的候选人和淘汰平庸或不合格的。这听起来显而易见,但它是世界第一错误技术招聘。公司往往是自己的最大的敌人较差或没有有效的流程来处理合格候选人等宝贵和稀有商品。在许多公司,人力资源是第一接触点准候选人,然而人力资源通常是完全不合格的法官如果有人(或可能)一个真正适合的技术。这种方法就像将你最好的销售前景到会计部门。你可能永远不知道你错过了什么。

同样,大多数技术经理没有经验的面试官;也不擅长这个。这不是他们的工作。然而,许多公司将直接从人力资源筛选技术面试。让问题更加复杂的是,技术的候选人很少推销自己。最终结果是经常没有人有很强的信心水平招聘候选人,候选人并不是自信的机会。投资于面试培训对你的技术经理,使他们有资格以外的化学。包括跨职能的面试官有高情商,听他们的输入。不要期望候选人出售自己像一个销售人员,对他们的成就但是准备画出来,这样你就能找出他们真正的贡献。当你人好,关闭强烈,不要拖延提供谈判进程。 This is not a buyer’s market, and you will lose the best talent if you fumble the offer. Conversely, a strong, solid offer articulating the opportunities and benefits available such as additional training and education can help you land a good candidate when you are up against competition. Don’t underestimate the importance of the interview and offer process. Smart process delivers good ROI.

2。培养你的团队的核心技术人才的重要性总价值链,并明确传达必要的紧迫感来解决这个问题。经济学不言自明:我们意识到技术的涂料公司相信他们的增长率可能会增加一倍以上,如果他们有足够的研发带宽来解决已知的需求。然而常常寻找“完美”候选人拖累,和一年以上技术职务并不少见。这是一个商业的杀手!火的同一家公司销售经理留下明显的后果的主要销售地区空了一年可以推迟技术招聘和甚至没有意识到后果。高层领导传达的工作,这些员工是企业成功的关键,及时和优先找到可以接受的解决方案以保持业务推动。

3所示。为技术人员提供真正的职业发展道路。这促使你现有的团队,吸引更好的新员工。钱是一回事;但许多技术专业是同样的,如果不是更多,出于其他因素如工作范围,进一步技术教育的机会,或者有机会拥有一个新产品从概念到商业化。你当前的组织结构和政策真正支持呢?学费报销,赞助参加技术会议,转动内部作业——所有这些可以感知价值。承认和奖励你的技术团队对他们真正要做的是同样重要的。许多公司认识到研发人员为“救火”比直接相关的成就他们的工作的实际目的。这不可避免地会侵蚀动力,降低生产率和会偏离战略重点。研发高级领导人最近报道每天只有两个小时花在他的“正式”工作职责。 He is not unusual. Entrenched communication channels often default to “Problem? Call R&D.” Even small improvements like an escalation process can help greatly, delivering strong ROI in recovered productivity and higher motivation.

4所示。实用:雇佣优势,愿意扩大规格,或伸展工资或奖金性价比良好的匹配。提前知道真正的界限所在。可能有一个技术“圆心”你真正想要的,但如果你不发现概要文件的在合理的时间内,这可能是更好的为业务雇佣证明高水平的测试人员,一步(如经验与供应商、客户或相邻技术)将增加价值加上良好的态度和培训。一个多元需求是更有效的方法。招聘经理经常假设特定的,狭窄的专业技术是真正的不同制造商的结果;但只有很少是真的。最终可以学到知识;但是你绝对不能改变的核心动机和态度。

最重要的问题是,“什么是真正的公分母的专门技术必须满足的主要业务目标?“你能雇佣有经验的类似的化学反应,基质,应用程序,或者是关键因素,加上被证明成功的创新/开发新产品,并支持他们的学习你的专业吗?如果你一个年轻的树移植到一个好的生长环境,它将建立,迎头赶上,通过一个更成熟的移植在短短几年。对人们来说也是同样的。你可以找到一份更好的全方位人才计划通过扩大一些规格一点。这似乎有违直觉,但在这个特殊的人才市场我看过一次又一次的工作。另一方面,如果特定的专业技能是真正重要的,准备好付钱,采取迅速而果断的行动。ROI的时间缩短,个人将积极地影响公司的财务状况。对于这样一个独一无二的人,这不是时间陷入官僚主义。大公司可能不得不提高冠军水平的薪资范围; or provide additional bonuses or benefits. There is an old saying “Quality, speed and price – pick any two.” The same concept applies in hiring hard-to-find talent. “Subject matter expertise, time to hire, and salary – pick any two.” Spending months looking for a unicorn will not get you anywhere.

5。你自己的成长,从现在开始。甚至小公司可以投资于培训新员工没有深段经验。如果你不得不雇用核心知识以外的区域,或者比理想更初级的经验,你可以大大降低风险和增加你的ROI通过提供一个结构化的、有意义的培训项目内部或外部新员工后尽快。大多数技术失败的新员工,在最初几个月由于缺乏合适的取向或培训。这样的成本下降时总是低估了被认为是工资的倍数。有效开发培训项目需要一些时间,但是有可能人现在在您的组织可以用来帮助。使它清晰的优先级最高管理层和分配的时间和资源将会很长一段路要确保成功执行。有意拆除筒仓和集中奖励合作是重要的。

之前的想法都是实用工具,可以在大多数公司成功实现。严格的人才市场,你赢的创意和执行。你不能创建不存在的人才,但你可以充分利用可用的人才,并防止损失缺乏正确的人在正确的席位。,做一个更好的工作比你的竞争对手识别、吸引、参与和发展高表演者,你可以获得战略优势。